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人才保卫战,怎么打?如何赢? | 方向
点击: 次  发布时间:2016/5/26 1:06:55

于变革环境中的企业,要时刻预备吹响“号角”,打响人才保卫战!


高管推动是打赢战役的粮草


“兵马未动,粮草先行”。我们可以将领导层的关注与推动比作战争的粮草,因为它是企业最终能否实现人才能力转型升级的先决条件。通常,中国本土许多企业在战略转型落地时,企业高层对未来的转型方向已经相对明确,尤其是业务发展和布局,但往往对可使用的人才却一筹莫展,领导者切身感受到了人才缺乏给业务带来的痛。事实上,“一筹莫展”正是企业打响人才保卫战的起点。


处于变革的环境中,明确满足未来战略需求的人才标准,是人才盘点运营团队在开始阶段的一个必要动作。变革期组织的人才标准应满足两点要求——未来导向和密联业务部门管理者。


未来导向


什么样的人才可以支撑组织未来5~10年的发展?近30年来,中国企业内优秀的领导者多被塑造为无所不能的“救世主”,个人包揽了从前台到后台所有的工作,常在无数个危机关头帮助企业起死回生。但面对国际化的市场,企业日益庞大,知识型工作者在企业中的比重逐步加大,传统的人才标准也受到了挑战。基于未来导向的人才观,强调将自己置身于更大、更多变的背景下,不断创新,整合资源,展开合作。


密联业务部门管理者


好的人才标准不仅能切实反映战略发展的需求,更要得到管理者的普遍认可。对管理者而言,标准的变化意味着对现状的改变,必然会给工作带来较长时间的适应期。由于人才标准要求的专业度较高,传统人才标准的构建过程多以外部或内部顾问为主体,由其进行专业的信息搜集、提炼、研讨,直至最终形成。领导者应该改变传统的人才标准构建模式,给目标员工更多的话语权,多倾听员工的声音。


塑造内部运营团队的影响力


好的人才盘点不仅是内容的运营,更是关系的运营。相比于外部顾问,内部团队对组织内的人才现状更加了解,由其担任项目的指挥官去协调内外部资源,往往会收到很好的效果。在人才盘点项目中,内部团队需要处理以下三方面的关系。


与外部顾问的关系


内、外部顾问共同组成了一个工作团队,外部顾问长于逻辑性和专业性,内部顾问长于实操性和落地性。好的指挥官善于整合各方的优势,让内部顾问为外部顾问输入更多的信息,提升产出的落地性,同时让外部顾问为内部顾问提供更多的知识转移。


与核心高管的关系


核心高管的关注是打赢人才战役的必备条件。指挥官要做的是持续激发高管的关注度,并帮助其树立对人才观的正确认知。作为非专业人士,高管对人才的认知难免偏颇,指挥官作为人才管理专家,一定要及时对高管的观点进行建设性质疑进而修正。


与被变革群体的关系


在变革中,受辐射最大的莫过于员工,已形成的惯性工作模式被打破,员工不得不走出舒适区,所以会产生抵触心理。如何让广大员工群体了解并接受变革,这对指挥官可谓是不小的挑战。





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